Welkom by Ben se blog

Hierdie blog behoort aan Ben van Dyk. Ek hoop om allerhande interessante onderwerpe vir bespreking hier te plaas, meestal op kerklike terrein. Besoek gerus hierdie bladsye van tyd tot tyd en lewer asseblief kommentaar. Op hierdie manier kan ons saam deelneem aan gesprekke. Laat weet gerus watter onderwerpe julle graag van wil lees.

Bedieningsmodel van die NG Kerk familie in KZN

DIE HERDEFINIËRING VAN DIE ROL VAN PREDIKANTE EN LIDMATE

Januarie 2009

1. INLEIDING

Binne die familie van NG Kerke in KZN ontstaan al hoe meer finansiële tekorte wat die bediening van gemeentes ernstig knou. Teen hierdie agtergrond het die NG Kerk, VGKSA en die RCA van die provinsie ernstig besin oor huidige bedieningspraktyke.

Dit is duidelik dat huidige bedieningstrukture net te duur geword het vir armer gemeentes in KZN. ‘n Totale kopskuif is nodig om die beskikbare hulpbronne so aan te wend dat die bediening nie net sal voortgaan nie, maar sal uitbrei. Die Koninkryk van God moet groei in die wêreld en in KZN.

Teen hierdie agtergrond is verskeie werkswinkels reeds gehou – die drie kerke saam asook op hulle eie. Die bedieningsmodel is bespreek, selfs op sinodevergaderings. Dit is verder aangepas en in verskeie kringe aanvaar.

Die model fokus op die herdefiniëring van die rol van predikante en lidmate in die kerk se uitreik met die evangelie na die wêreld. Dit is dus ook ‘n model vir missionêre uitbreiding. Hierdie model word gesien as ‘n Bybelse model en kan selfs genoem word ‘n apostoliese bediening. Die apostels is uitgestuur om presies te doen wat hierdie model van predikante verwag, nl om die evangelie te verkondig en dissipels te maak, dit is mense toe te rus vir die bediening.

In hierdie model val die klem op die bediening van elke gelowige. Die uitgangspunt is Ef 4:11 en 12. Predikante moet gelowiges toerus om die bediening van die gemeente te doen. Die bediening van die gemeente is in die eerste plek die roeping van die lidmate. Húlle moet die bedieningswerk van die gemeente behartig. ‘n Groot kopskuif is dus nodig weg van die idee dat die bediening hoofsaaklik deur predikante gedoen word. Lidmate moet weer hulle regmatige plek in die bediening van elke gemeente inneem. Hoogs opgeleide predikante se rol moet dus al meer verander na dié van toerusters en mentors.

2. UITDAGINGS

Demografiese verskuiwings en finansiële tekorte skep sekere unieke uitdagings vir die NG Kerk familie in KZN. Sommige van hierdie uitdagings is bedreiginge en ander weer geleenthede. Die bedreiginge kan meestal verander word in geleenthede as die groter prentjie in ag geneem word.

2.1 Demografiese skuiwe het ’n groot impak op die kerk in KZN. Alhoewel daar ’n verstedelikingsproses is, woon byna 50% van KZN se inwoners nog op die platteland. Die plattelandse bevolking is meestal baie arm. In die stede ontstaan ’n al hoe groterwordende middelklas.

2.2 Die VGKSA in KZN is meestal ’n plattelandse kerk en is nie gerat vir die opkomende middelklas nie. Die grootste struikelblok is die gebrek aan kapasiteit ten opsigte van mannekrag. In die NG Kerk trek lidmate al hoe meer weg uit die dorpe. Gemeentes word al hoe kleiner en kan nie meer ’n eie predikant bekostig nie. In die stede en groter dorpe moet een predikant al hoe meer lidmate bedien, wat ’n onbegonne taak is met die huidige bedieningsmodel.

2.3 Die opleiding van predikante en lidmate is van die grootste belang. Alle lidmate, kinders van God, moet in staat wees om die evangelie van verslossing aan ongelowiges te bedien. Lidmate moet al meer in staat gestel word om die take van die bediening te doen, soos prediking, pastoraat, leierskap, jeugwerk, groepwerk, ens. Hiervoor moet doelbewuste en volhoubare opleiding verskaf word.

2.4 Groter klem moet gelê word op gesinsbediening. Mans moet weer hul regmatige rol inneem. Veral in die VGKSA bestaan baie gemeentes meestal uit vrouens en kinders. Ook in die NG Kerk is vrouens al meer prominent in gemeentes vanweë die besige programme van mans.

2.5 Skoolkinders is ’n balangrike deel van baie gemeentes se bediening. Die uitdaging is om hierdie kinders ingeskakel te hou by ’n kerk wanneer hulle na skool verskuif na die stede, ander provinsies of selfs na die buiteland.

2.6 Binne die groeiende middelklas is daar al meer huweliks- en gesinsprobleme. Die kerk moet die kapasiteit en kennis hê om aan hierdie behoeftes aandag te gee.

2.7 In ons gemeenskap is daar ’n gebrek aan rolmodelle met christelike waardes. Die jeug en baie ouer mense behoort te kan identifiseer met kerke waar goeie christelike waardes deur rolmodelle uitgeleef word.

2.8 Gemeentes behoort al meer ’n kopskuif te maak weg van ’n oorlewingsbestaan na ’n missionêre bestaanswyse. Gemeentes moet uitreik na die gemeenskap se nood.

2.9 Daar is baie afgetrede lidmate met gespesialiseerde vaardighede wat deur die kerk gebruik kan word. Hierdie vaardighede moet aangewend word tot voordeel van hulle wat in nood verkeer.

2.10 Die groot kultuur- en taalverskille in KZN is ’n groot uitdaging. Dit maak multi-kulturele bedieninge baie moeilik. Hierdie struikelblok moet op ’n kreatiewe manier oorkom word.

Met ’n nuwe bedieningsmodel en deur hande te vat, is ons oortuig dat bogenoemde uitdagings en bedreiginge verander kan word in wonderlike geleenthede vir die Koninkryk van God.

3. OPLOSSING: APOSTOLIESE BEDIENINGSMODEL

’n Geïntegreerde oplossing op drie vlakke is ontwikkel vir die NG Kerk familie in KZN. Alhoewel nie totaal verskillend van die huidige model nie, is hierdie wel ’n ander bedieningsmodel. Dit vra vir ’n kopskuif binne die gereformeerde teologie, nie vir ’n ander teologie nie. In hierdie nuwe model vorm die drie vlakke drie fokusareas wat ons dringende aandag nodig het.

3.1 Opgeleide gelowiges/leiers

Een van die identifiserende eienskappe van die NG Kerk familie is haar hoogs opgeleide predikante/evangeliste. Min ander denominasies het dieselfde vlak van teologiese en Bybelse opleiding vir hulle leiers. Dit is ononderhandelbaar vir die kerk, ook in die nuwe model.

Hierdie hoogsopgeleide leiers maak egter die kerklike strukture baie duur, veral binne die arm gemeenskappe van KwaZulu-Natal.

In die nuwe model word voorgestel dat gelowiges/leiers vanuit die gemeentes opgelei word vir gespesialiseerde bedieninge. Die rol van die hoogsopgeleide predikante/evangeliste verander. In plaas daarvan dat hulle self die meeste bedieningstake behartig, word hulle nou die opleiers/mentors van die gelowiges/leiers. Gelowiges word vanuit die gemeente geïdentifiseer en word goed opgelei. Elke gelowige spesialiseer in slegs een of twee aspekte van die bediening volgens sy/haar geestelik gawes. Sommige sal opgelei word as predikers, ander as pastorale werkers, ander in leierskap/gemeentebou, ander as jeugwerkers, ander as evangeliste/ sendelinge, ander as kleingroepleiers, ens. Die verskillende opgeleide gelowiges/leiers in die gemeente vorm saam ’n bedieningspan wat al die bedieningstake behartig wat tans deur ’n predikant gedoen word. In plaas van een opgeleide predikant wat die meeste van die werk moet doen, is daar nou ’n opgeleide span wat meer effektief kan bedien.

Die opleiding moet op plaaslike vlak gedoen word deur die hoogsopgeleide predikante/evangeliste volgens gestandaardiseerde opleidingsmateriaal. Insette kan vanaf die teologiese fakulteite en ander opleidingsinstansies verkry word. Die opleiding kan gedoen word deur bywoningskursusse, werkswinkels, korrespondensie of via die internet, of ’n kombinasie van hierdie metodes.

’n Aanvanklike kursus word deurloop waarna die kandidate gelegitimeer word deur die ring vir die gespesialiseerde bediening binne die ring waar die gelowige opgelei is. Die ring legitimeer iemand nadat hy/sy die opleiding suksesvol deurloop het en op aanbeveling van die betrokke kerkraad. Op hierdie wyse word verseker dat die bediening steeds op ’n hoë vlak gedoen word.

Dit is belangrik dat elke gelowige van die begin van sy/haar opleiding gementor word deur ’n hoogsopgeleide predikant. Na die aanvanklike kursus moet die mentorsverhouding voortgesit word. Elke opgeleide gelowige werk nou saam met sy/haar mentor.

Na die aanvanklike opleiding is die deelname aan voortgesette opleiding van die grootste belang. Met die oog op verdere opleiding is leeswerk, bywoon van seminare en verdere kursusse belangrik. Die plaaslike hoogsopgeleide predikante moet verantwoordelik wees om hierdie voortgesette opleiding te doen. Provinsale- of streekswerkswinkels en konferensies kan aanvullend gehou word. Netwerke van alle opgeleide gelowiges volgens hulle spesialis bedieningsareas kan gevorm word.

Kerkrade identifiseer en stuur gelowiges vir opleiding. Hulle maak seker dat die betrokke kandidaat oor die nodige gawes en persoonlikheid beskik vir die gespesialiseerde bediening waarvoor hy/sy opgelei word. Die kerkraad bevestig die gelegitimeerde in die amp van ouderling/diaken vir sy/haar gespesialiseerde diens. Die kerkraad besluit oor hoe elkeen binne die gemeente aangewend word. Die opgeleide gelowiges/leiers tree op as onbetaalde (tentmakers) leiers binne die plaaslike gemeente. Die kerkraad betaal vir hulle aanvanklike en voortgesette opleiding waar moontlik. Waar gemeentes dit nie kan bekostig nie, kan hierdie opleiding deur die ring of sinode gesubsidieer word.

Die aanvanklike en voortgesette opleiding word gedoen deur predikante wat vir die doel deur ringe en sinodes opgelei word. Predikante vorm ’n netwerk om mekaar deurlopend te ondersteun en op te lei. Predikante fokus op die opleiding en mentorskap van die gelowiges en nie op die bediening van die plaaslike lidmate soos in die ou model nie. ’n Predikant se fokus is die bemagtiging van gelowiges/leiers vir hulle bediening in die gemeente en gemeenskap.

Die hoogsopgeleide predikante word beroep en betaal deur die ring (of deur groter gemeentes). Genoeg gemeentes moet saam gegroepeer word om die salaris van die predikante te kan betaal. Armer gemeenskappe kan gesubsidieer word. Predikante spesialiseer ook binne die ringsgebied volgens hulle gawes, bv prediking, pastoraat, ens. Hierdie model sal dus meer koste-effektief wees as die huidige model waar elke gemeente sy eie predikant het. Wanneer ’n ring te klein raak om sy predikante te onderhou, kan die sinode die grense verander sonder die krisis wat onstaan wanneer ’n gemeente te klein word om hulle predikant te betaal.

3.2 Kleiner gemeentes

Die nuwe model maak voorsiening vir kleiner eerder as groter gemeentes. Wat tans in die VGKSA as ’n wyk met eie bedieningspunt gesien word, of in die NG Kerk as ’n klein onvolhoubare gemeente of buitepos, of in die RCA as ‘mission’ (sending), kan maklik ontwikkel word as ’n klein interafhanklike gemeente.

Tans sien baie van hierdie kleiner plaaslike eenhede hulleself nie as volwaardige kerke nie. Hulle voel net deel van die kerk as hulle saam met die groter gemeente vergader. Dit is een van die redes waarom hierdie kleiner entiteite nooit op hulle eie met die evangelie uitreik na hulle gemeenskap nie. In die huidige model is hulle baie na binne gekeer en fokus op oorlewing. In die nuwe model behoort elke gemeente, hoe klein ookal, ’n uitreikprojek in hulle eie gemeenskap te hê.

Die nuwe model ontwikkel dus ’n interafhanklike plaaslike gemeente wat in sy wese gestuurd is. Uitreike word gedoen deur die plaaslike opgeleide gelowiges onder mentorskap van ’n hoogsopgeleide predikant. Op hierdie manier brei die plaaslike gemeente uit en word selfonderhoudend en interafhanklik.

Sulke kleiner plaaslike gemeentes bestaan binne dieselfde kultuurgroep of as interkulturele gemeentes volgens die plaaslike behoeftes.

’n Kleiner gemeente het nie duur geboue nodig nie en kan selfs in bestaande lokale binne die gemeenskap bymekaarkom.

3.3 Vennootskappe

Die riglyne vir vennootskappe oor kerkgrense heen soos reeds deur ringe en sinodes goedgekeur is, kan met groot sukses op die apostoliese bedieningsmodel toegepas word. Daar is drie vlakke van vennootskappe:

3.3.1 Primêre vennootskappe

Dit is waar twee gemeentes, kerke of ringe in ’n gelyke vennootskap saamwerk. Die vennootskap mag verskillende vlakke van samewerking, onderlinge dienslewering of ondersteuning van mekaar hê.

3.3.2 Sekondêre vennootskappe

Dikwels benodig bogenoemde vennootskappe tussen kerklike strukture meer ondersteuning en kapasiteit van ander kerklike strukture. In sulke gevalle kan die primêre struktuur ’n band vorm met ander strukture op ’n tweede vlak. Hierdie sekondêre vennootskappe kan meer informeel wees of kan deur formele bindende ooreenkomste gereël word, afhangende van die spesifieke situasie.

3.3.3 Ringe

Ringe sal ’n groot rol speel in die nuwe model. Elke ring behoort ten minste twee of meer hoogsopgeleide predikante te hê om die opgeleide gelowiges/leiers in die plaaslike gemeentes toe te rus, te ondersteun, te monitor en te mentor.

Om die kerklike bande te verstewig behoort die kleiner gemeentes van tyd tot tyd saam te vergader. Christelike feesdae kan goeie geleenthede bied vir groter byeenkomste.

Bedieningsmodel

4. IMPLEMENTERING

Na baie gesprek en aanpassings van die model, behoort dit nou redelik spoedeisend geïmplimenteer te word. Die volgende sake is belangrik:

4.1 Opleidingsmateriaal moet beoordeel en gestandaardiseer word. Bestaande hoogsopgeleide predikante moet geïdentifiseer word om as spesialiste op die verskillende terreine as opleiers te dien. Waar nodig moet hulle verder opgelei word. Hulle moet ‘n werkgroep vorm om die materiaal te ontwikkel en te standaardiseer.

4.2 Die model moet wyd binne die kerke bespreek word. Werkswinkels moet met predikante en lidmate gehou word. Die model moet verduidelik word en so veel as moontlik mense moet aan boord gebring word. Predikante en lidmate benodig ‘n kopskuif. Dit sal nie vanself gebeur nie. Baie energie moet deurlopend hiervoor ingesit word.

4.3 Loodsprojekte moet begin word waar die nood die hoogste is, waarskynlik met die opleiding van predikers en pastorale werkers. Aanvanklik kan die opleiding deur die sinode geïnisieer en gedoen word.

4.4 Die implementering sal geleidelik plaasvind. Waar predikante in die model inkoop, kan hulle heropgelei word as opleiers en mentors. Daarna kan hulle in hulle eie omgewing gelowiges/leiers oplei. Wanneer die ring gereed is, kan hulle predikante beroep met opdrag opleiding en mentorskap. Waar vakatures in gemeentes ontstaan, kan die gemeente onder leiding van die ring besluit of hulle deel van die nuwe model wil word. As dit ‘n groot gemeente is, kan hulle onderverdeel in kleiner geografiese gemeentes. Bestaande kleiner eenhede (wyke, buiteposte, sendinge) kan afstig volgens bestaande kerkordes.

4.5 Sinodes en ringe sal ‘n belangrike leierskapsrol moet speel om die model te implimenteer. Daarom moet die model ook op leierskapsvlak bespreek en ondersteun word.

4.6 Die kerkordes van die verskillende kerke moet aangepas word om die model te akkommodeer. Aandag moet gegee word aan die ampte, bediening van sakramente en dienswerk van gelowiges. Dit is veral belangrik dat opgeleide gelowiges toegelaat moet word om sakramente te bedien.

5. TEN SLOTTE

Dit het tyd geword dat die kerk weer reformeer. Die tekort aan hulpbronne gaan dit waarskynlik bespoedig, maar die motivering vir verandering lê op ‘n dieper Bybelse vlak. Die eerste reformasie het die Bybel teruggegee aan die kerk. Die tweede reformasie moet die bediening teruggee aan die lidmate.

Ons gebed is dat hierdie bedieningsmodel daartoe sal bydra dat die bediening van die kerk meer effektief sal wees en dat die kerk sy opdrag om die evangelie aan die hele wêreld te bring beter sal uitvoer.

Soli Deo Gloria.

A Place that Offers Life – Alban

Daniel P. Smith , Mary K.  Sellon skryf op Alban se webblad die volgende:

“Finances are tight, and our numbers are dwindling. The congregation is looking to me to turn things around. So is my denomination—that’s exactly what I was told when I was appointed here. And, frankly, that’s my expectation too. Isn’t that my job?” says a pastor of a congregation that has been experiencing decline for many years, voicing the belief of many congregations, denominations, and pastors that when a congregation is declining, it is the pastor’s job to fix it.

Here’s the hard truth. If you’re a layperson in a congregation that’s experiencing decline, whether the congregation thrives is ultimately up to you and the other members. Your pastor can teach, guide, lead, support, inspire, even cajole. But in the end, congregational health is a function of how people in the congregation relate to one another, to God, and to their community.”

Hulle gaan voort om oor gesonde gemeentes en herlewing te praat en skryf dan: “When we talk about congregational renewal, we mean a renewal of the people’s ability to notice and experience God in their midst, a renewal of the congregation’s desire to partner with God in achieving God’s aims for the world.”

Die gevolgtrekking van die artikel is dat herlewing nie van die predikant afhang nie, maar van elke lidmaat en die verhoudings wat hulle met mekaar en met die omgewing het.

Lees die volledige artikel by http://www.alban.org/conversation.aspx?id=8160.

Kerkbode oor Mentorskap

Moet ek dan my broer oppas?

Toe Kain sy broer vermoor het, vra die Here: “Waar is jou broer Abel?” Hierop antwoord Kain: “Ek weet nie. Moet ek dan my broer oppas?”

Kain se vraag is eintlik ‘n stelling: “Ek is nie vir my broer verantwoordelik nie. Hy is oud genoeg om na homself om te sien.”

Predikante besef oor die algemeen dat hulle ‘n verantwoordelikheid teenoor mekaar het, maar in die praktyk is dit ‘n ander storie. Programme is vol en buitendien, so redeneer party, as my broer hulp nodig het, sal hy vra. En dan raak ons so besig dat daar nie tyd is om mekaar te help met self- en bedieningsontwikkeling nie. In effek sê ons daarmee: “Moet ek dan my broer oppas?” Hy is tog verantwoordelik vir sy eie ontwikkeling.

Gelukkig het Paulus nie so teenoor Timoteus opgetree nie. Hy het verantwoordelikheid aanvaar vir Timoteus se ontwikkeling as mens en as pastor. Daarvan is die Pastorale briewe vol. So byvoorbeeld moedig hy hom aan in 1 Tim 4:16 – “Let goed op jou lewe en jou leer, volhard daarin…”

Die A-Z Beleid wat deur die vorige Algemene Sinode goedgekeur is, plaas die saak van Mentorskap op die tafel van elke predikant, ring en sinode. Die saak word sterk gestel met die volgende stellings op die CD (Bedieningsvreugde met die A tot Z Beleid):

• “Van elke leraar word verwag om in ‘n mentorverhouding met ‘n kollega te staan.”
• “Die gemeente moedig die predikant aan om by die mentorprogram van die sinode in te skakel en begroot vir die uitgawes hieraan verbonde.”
• “Die ring sorg dat die beleid/voorskrifte aangaande die mentorprogram uitgevoer word.”

Sinodes is reeds tot ‘n mindere of meerdere mate betrokke by die uitrol van mentorskapprogramme vir hulle leraars. Tog het min leraars en ringe reeds ingekoop by hierdie programme. Miskien is dit vir baie ‘n nog te vreemde gedagte.

Die woord mentorskap word nie altyd reg verstaan nie. Daar is baie definisies van mentorskap, waarvan een wat my die meeste aanspreek die volgende is: “Mentors is daardie spesiale mense in ons lewens wat ons help om ons volle potensiaal as mense te bereik.”

Mentors kan predikante op baie maniere help: formeel of informeel:

• Om die kultuur en ongeskrewe reëls van die kerk beter te verstaan;
• Om makliker in te pas by die waardes en norme van die christendom;
• Om met groter selfvertroue vernuwing en groei te bestuur, asook konflikte te hanteer;
• Om gereelde terugvoer van ‘n buitestander te kry oor jouself en jou bediening;
• Om toegang te kry tot kennis, ondervinding en wysheid;
• Om te bou aan ‘n gesonde selfbeeld;
• Om nuwe leierskaps- en bestuursvaardighede te leer;
• Om potensiaal te help vrystel deur selfopgelegde beperkings te verwyder;
• Om die geleentheid te skep om ‘naïewe’ vrae sonder vrees te vra;
• Om behoeftes rondom selfsorg en ontwikkling te identifiseer en aan te spreek;
• Om persoonlike en beroepsdoelwitte daar te stel en te bereik;
• Om hoër vlakke van beroepstevredendheid te verkry deurdat daar iemand is wat vir jou sorg en omgee.

Die verhouding met ‘n mentor kan inderdaad help dat predikante met groter vreugde in die bediening sal volhard. Daarom behoort hierdie bediening verder uitgebou te word – ons moet immers mekaar oppas!.

(Hierdie artikel is geskryf deur Ben van Dyk en het verskyn in die Kerkbode van 3 Julie 2009)

Vergaderings

Vergaderings

Een van die belangrikste verantwoordelikhede van ‘n leier is om ‘n doeltreffende vergadering te beplan en te hanteer. Meeste leiers dink dit is ‘n vaardigheid wat jy deur osmose aanleer — kyk en jy weet hoe. Daar is baie geskryf hieroor. Hier is egter tien wenke om algemene slaggate te vermy.

1. Pas jou gesindheid teenoor vergaderings aan

Baie mense spog daarmee dat hulle vergaderings haat. Maar om betekenisvolle resultate te behaal, probleme op te los, besluite te neem, in te lig, te motiveer, moet ons met mense saamwerk. Dit beteken dat ons hierdie mense op een of ander stadium in ‘n kamer bymekaar moet kry. Op een of ander stadium moet almal tog met mekaar praat. Jy kan tog nie in jou kantoor sit, die deur toemaak en ‘n stroom e-posse uitstuur nie. As leier moet jy vergaderings beskou as ‘n manifestasie van leierskap — nie as ‘n besoek aan die tandarts nie.

2. Moenie die beplanning van die agenda delegeer nie

So dikwels is dit die skriba/sekretaris se werk. As leier weet jy wat jy by die vergadering wil bereik. Jy kan tog nie instap en reageer op iets wat iemand anders beplan het nie.

3. Beplan jou agenda

Die grootste fout wat jy kan maak, is om in ‘n vergadering in te stap sonder ‘n agenda. Dit is ‘n resep vir tydmors en ondoeltreffendheid. Jy moet vooraf dink oor watter besluite geneem moet word; watter inligting oorgedra moet word; wie moet die vergadering bywoon; hoe lank die vergadering moet duur; ens.

4. Spanlede moet bydraes tot die agenda maak

Jy as leier beplan — dit is jou verantwoordelikheid. Spanlede kan egter agenda-items voorlê. Dit is goed om spanlede te vra om bydraes oor spesifieke items op die agenda te maak.

5. Variasie

Varieer die formaat anders kan dit sieldodend word. Hier is ‘n paar wenke:

°       Nooi gassprekers uit.

°       Vier iets — een of ander prestasie.

°       Laat spanlede om die beurt ‘n leersame onderwerp voorberei en voordra.

°       Kyk na ‘n video.

°       Verander die bymekaarkomplek.

°       Hou soms ‘n vergadering waar net een item bespreek word.

°       Eet soms saam. [Hiermee het kerkrade gewoonlik geen probleem nie!]

°       Moenie toelaat dat mense altyd op dieselfde plek, omring deur dieselfde mense sit nie.

°       Oppas vir onsinnige spanbou-aktiwiteite.

6. Moenie te veel items op die agenda plaas nie

Daar moet tyd vir bespreking en spontaneïteit wees. In jou tydsbeplanning laat oop spasies vir kreatiwiteit en betrokkenheid.

7. Moenie net inligting uitdeel nie

Daar is ander doeltreffender maniere om inligting te versprei as bloot by vergaderings. Los ‘n probleem op; neem ‘n besluit; skep iets.

8. Klim van jou troon af

Om voor te sit by ‘n vergadering is nie ‘n geleentheid om te wys wie baas is nie. Dit is nie die plek om jou mag te beklemtoon nie. Dit gebeur as jy iemand voor die hele vergadering uittrap. Wees nederig; behou jou humorsin.

9. Verseker optrede

Maak seker dat mense die opdragte wat die vergadering aan hulle gegee het, uitvoer. Dit is frustrerend as mense nie doen wat hulle gevra is om te doen nie, terwyl ander ure gespandeer het om hulle opdragte uit te voer. Volg op voor die vergadering; hou individue aanspreeklik.

10. Wees ‘n rolmodel

Jy moet ‘n model wees vir die gedrag wat jy van ander verwag. Vergaderings is nie die plek waar jy jou skoene uitskop en saam met die ander spanlede ontspan nie. Daarvoor reël jy ander geleenthede. Geen sinisisme of sarkasme nie; geen veroordeling van ander bedienings of gemeentes nie.

(Oorgeneem uit Ekerk Leier Nuusbrief 2009/07)

Vertroue in die leier

Vertroue in die leier

Vertroue is baie belangrik vir leiers. Met hoë vertrouensvlakke kan ‘n leier makliker verandering beïnvloed en kan produktiwiteit verhoog. Daar is sewe maniere om vertroue te bou:

(a)  Kry terugvoer. Vind uit hoeveel mense jou vertrou en waar daar mense is wat jou nie vertrou nie. Mense mag glo wat jy sê, maar bevraagteken jou motiewe; moontlik was daar ‘n insident wat ‘n negatiewe invloed op jou geloofwaardigheid het.

(b)  Aanvaar dat jy verantwoordelik is. Vertroue is ‘n persepsie en hoe mense jou waarneem, is nie volledig onder jou beheer nie. As jou terugvoer swakplekke uitwys, is dit jou verantwoordelikheid om dit reg te stel. Regverdiging, rasionalisering en om ander te blameer, sal nie die vertroue in jou as leier verhoog nie — jou gedrag sal.

(c)  Vergeet van jouself. As jy wil hê dat mense jou moet vertrou, moet jy fokus op hulle behoeftes — nie jou eie nie. Om jou besig te hou met jou agenda en jou sake, sal nie die vertroue in jou vermeerder nie.

(d)  Kom jou beloftes na. As jy geneig is om beloftes te maak waaraan jy nie kan voldoen nie, sal mense se vertroue in jou afneem. Doen wat jy sê; doen dit binne die tyd waaroor ooreengekom is.

(e)  Help ander spanlede. Mense besef dat ‘n leier kundigheid, hulpbronne, ‘n begroting het. Help ander om hulle doelwitte te bereik.

(f)   Wees dieselfde. In woord en optrede wees altyd dieselfde — mense moet weet wat om te verwag. Hoe doen ek dit? Dit wat jy sê en doen, moet deur waardes en beginsels bepaal word. As ek hierdie waardes en beginsels met ander deel, sien hulle dat ek ‘n vaste anker in die lewe het.

(g)  Vertrou ander — eerste! Hoe meer ek ander vertrou, hoe meer vertrou hulle my. As ek ander vertrou, bou ek my eie geloofwaardigheid.

Hierdie is sewe eenvoudige dinge wat jy kan doen om vertroue in jou as leier te bou. Natuurlik kan jy nog dinge byvoeg, maar hierdie is ‘n soliede begin. As ek doeltreffend wil lei, moet ek sorg dat mense my vertrou.

Ekerk Leier Nuusbrief 2009/06

Identifiseer nuwe leiers

Identifiseer nuwe leiers

Die beste speler gaan nie noodwendig die beste afrigter word nie. Suid-Afrika het twee maal die rugby wêreldbeker gewen en beide kere was die afrigter nie ‘n top speler nie. Om goed te presteer en om te lei, is twee verskillende vaardighede. Die natuurlike leier sal ons dadelik raaksien. Die geheim is om die persoon met leierskapspotensiaal raak te sien. Hoe sien ons potensiaal raak:

(1)  Leierskap in die verlede — die beste voorspeller van die toekoms is die verlede.

(2)  Die vermoë om ‘n visie te snap of te skep. As jy met iemand oor die toekoms praat, moet hy opgewonde raak. Iemand wat nie oor ‘n uitdaging opgewonde raak nie, is nie ‘n potensiële leier nie.

(3)  Konstruktiewe ongemak — ons kan dit beter doen. Leiers is altyd ongemaklik, want hulle glo daar is ‘n beter manier om dinge te doen.

(4)  Praktiese idees. Nie almal met idees is ‘n leier nie. Leiers het die vermoë om te sien watter idees prakties is.

(5)  ‘n Gewilligheid om verantwoordelikheid te aanvaar. Dit lei tot bekommernis, maar die leier aanvaar dit, want die gevoel dat ek iets bereik het en bygedra het tot die ontwikkeling van ander is die kern van leierskap.

(6)  Voltooide werk. Die persoon wat ‘n probleem gryp en met hom stoei tot hy opgelos is, is ‘n potensiële leier. Dale Carnegie het gesê: “I know men in the ranks who will not stay in the ranks. Why? Because they have the ability to get things done.” Die weermag praat van voltooide stafwerk.

(7)  Geestelik sterk. Alle leiers word gekritiseer; alle leiers sal ontmoedig word. Is jy geestelik sterk genoeg om vas te byt?

(8)  Respek van medewerkers. Dit dui nie net op vermoë nie, maar ook op karakter en persoonlikheid. As jy die respek van medewerkers het, sal hulle jou volg.

(9)  Gesinsrespek. Jou gesin se gevoelens teenoor jou sê baie van jou vermoë om te lei.

(10)  Luister mense na hom. Baie mense praat baie, maar niemand luister nie. Kyk na mense na wie ander luister.

Leierskapspotensiaal is belangrik, maar karakter is selfs belangriker. As jy sien iemand het potensiaal moet jy jouself nog enkele vrae vra:

(a)  Wat sal hy doen sodat mense van hom hou? Dit is lekker as mense van jou hou, maar dit kan nooit die belangrikste faktor vir ‘n leier wees nie.

(b)  Het die persoon ‘n vernietigende swakheid? Hierdie mag iets soos ‘n obsessie wees.

(c)  Kan hierdie persoon redelike foute aanvaar?

(d)   Kan ek vir die persoon die omgewing skep waarbinne hy kan slaag? Moenie jong leiers in ‘n omgewing plaas wat hulle sal bedreig nie.

(Oorgeneem uit Ekerk Leier Nuusbrief 2009/06)

Die digitale revolusie en generasie F

Die digitale revolusie

Mense praat meer en meer van Generasie F. Dit is die huidige geslag jongmense wat grootgeword het met die Internet. Hulle is gewillige deelnemers aan die digitale revolusie. Hulle verstaan van gesag, van kommunikasie en verhoudings verskil van diegene wat vreemdelinge op die Internet is. Die uitdaging vir die kerk is dat hy meestal pre-Internet funksioneer.

Die kerk is ‘n instelling; ons beoefen ons geloof in en deur die inrigting. Meeste kerke het reëls wat bepaal wie kan wat beoefen en wanneer. Dit word gesien as gesag wat deur die kerk gehou en uitgedeel word. Dit is ‘n belangrike veiligheidsmeganisme en kan ‘n baie positiewe ding wees. Hierdie benadering is egter teenstrydig met die verwagtings van die nuwe generasie. Generasie F het min respek vir sulke praktyke (praktyke gekoppel aan inrigtings). Hulle verkies om verby inrigtings te beweeg na ‘n direkte verhouding met God — geen middelman nie.

Die kerk staan nie alleen in hierdie dilemma nie. Kyk maar na koerante. Afgesien daarvan dat mense bang is vir redaksionele vooroordele, is daar ‘n groter probleem: koerante rapporteer die nuus wat gebeur het. Generasie F wil die nuus lees soos dit gebeur. As gevolg van Twitter, Facebook en “streaming” kan ek nuus ontvang terwyl dit gebeur. Dieselfde gaan met boeke gebeur — die tyd tussen voltooiing van die manuskrip en die publikasie van die boek is te lank.

Hoe raak dit die kerk? Hoe moet die kerk hom vir hierdie digitale revolusie voorberei.

1.  Die kerk moet die belang van kragtige prediking wat mense verander besef. Die kerk moet ‘n sisteem skep waardeur hierdie predikingsvermoë wyer beskikbaar gestel word. Hoekom moet so ‘n begaafde prediker tot een gemeente beperk word? Ons moet die geleentheid skep vir mense “om kerk by te woon” of deel te wees van ‘n geloofsgemeenskap enige tyd van die week. Om op Sondae ‘n spesifieke tyd af te sonder, is kunsmatig en beperkend. Ons idee dat ek aan ‘n gemeente behoort, dat ek my leraar gereeld in die dorp raakloop, is verouderd.

2.  Die plaaslike gemeente sal mettertyd deur ‘n netwerk vervang word — mense dwarsoor die wêreld met gemeenskaplike belangstellings. Elke netwerk het sekere “tags” wat mense in staat stel om te soek vir ‘n gemeente. Hierdie “tags” definieer die uniekheid van die netwerk. Dit kan verwys na teologie, sosiale geregtigheid of demografie.

3.  Dit het besliste implikasies vir leierskap in die kerk. Die ou model — enkele leiers en baie volgelinge — gaan vervang word met ‘n model waar volgelinge groot inspraak het in die rigting waarheen ontwikkel word. Die groei in modelle vir samewerkende leierskap is genoeg bewys vir hierdie neiging. [Die Pew Internet Research verwys na die "surging wisdom of crowds".] Die leierskap moet die omgewing skep waarbinne gesamentlike besluitneming kan gedy — en dan uit die pad kom.

Hierdie twee artikel berus grootliks op die blog van Mark Brown. Ek dink dit open nuwe perspektiewe vir ons en is baie belangrik vir elke kerkleier. Wat gaan ons hiermee doen?

(Oorgeneem uit: Ekerk Leier Nuusbrief 2009/06)

Generasie F (Facebook)

Generasie F

Baie word geskryf oor hoe die Internet die kerk gaan beïnvloed (volgende artikel). Voordat ons daarna kyk, moet ons eers let op ‘n nuwe ontluikende geslag: Generasie F (die F is vir Facebook). Hierdie is ‘n geslag wat grootgeword het met die Internet — hulle ken nie ‘n tyd toe daar geen Internet was nie. Hulle verbind nie met die tradisionele organisatoriese strukture met hulle duidelike reëls aangaande kommunikasie en gesag nie — hulle verwag iets meer deelnemend en ontspanne.

Mark Brown het op sy Brownblog na enkele kenmerke van hierdie generasie gekyk — en hoe dit die kerk mag beïnvloed:

1. Alle idees staan op gelyke voet

Op die Web het elke idee die vermoë om ‘n aanhang te trek of nie. Niemand het die reg om ‘n idee of ‘n debat wat verleentheid veroorsaak, dood te druk nie. Idees word aanvaar as gevolg van hulle moontlike meriete — nie as gevolg van die politieke mag van die voorsteller nie.

Wat hou dit vir die kerk in? Nuwe idees kan begin los van die kerkleierskap — leraar en kerkraad. Die leierskap moet hierdie idees aanmoedig deur die nodige hulpbronne te voorsien. Hulle moet ook die geleentheid skep dat hierdie idees wyer getoets kan word.

2. Jou bydraes is belangriker as jou getuigskrif

As jy ‘n video op YouTube plaas, vra niemand of jy ‘n filmskool bygewoon het nie; as jy ‘n blog plaas, vra niemand of jy ‘n joernalistieke kwalifikasie het nie — en niemand gee om nie. Posisie, titel en akademiese kwalifikasies — die gewone statussimbole — dra geen gewig nie. Wat op die Web belangrik is, is nie jou CV nie, maar wat jy kan bydra.

Kerke sal weer moet besin oor hulle streng voorwaardes — die regte graad van die regte universiteit — vir leraars. Hulle moet meer fokus op wat die persoon in staat is om te doen.

3. Hiërargieë is natuurlik en nie voorgeskrewe nie

In elke Web-forum is daar mense wat meer gerespekteer word en meer aandag kry as ander. Gevolglik het hulle meer invloed. Hierdie individue is nie deur ‘n hoër gesag aangestel nie. Hoe gebeur dit? Hulle eweknieë erken hulle en dit geskied vrywillig. Op die Web vloei gesag van onder na bo — anders as die gewone vloei van bo na onder.

Die kerk moet mense identifiseer wat invloed uitoefen en hulle ondersteun. Die kerkraad moenie langer mense identifiseer en vir die lidmate sê: Dit is jou leier, nie.

4. Leiers dien — hulle sit nie voor nie

Op die Web is elke leier ‘n dienaar-leier. Niemand het die mag om te beveel of te sanksioneer nie. Geloofwaardige beredenering, bewese kundigheid en onselfsugtige gedrag is die enigste hefbome wat jy het om mense meer te laat doen. As jy hierdie beginsel oorboord gooi, sal jy binnekort geen volgelinge meer hê nie.

Die sleutel tot sukses is dat die dienaar-leier presies moet weet wat die mense wat hy dien, nodig het. Die kerk moet sy terugvoerstrategieë vir leiers verbeter. Slegs dan kan ingeligte besluite geneem word.

5. Take word gekies — nie toegesê nie

Of jy nou ‘n bydrae lewer tot ‘n blog of aan ‘n oop-bron projek werk of raad gee op ‘n forum, mense verkies om aan dinge te werk wat vir hulle interessant is. Elkeen op die Web is ‘n onafhanklike kontrakteur.

Die kerk sal samewerkingsinstrumente moet ontwikkel. Meer en meer mense gaan saamwerk — maak nie saak waar in die wêreld hulle woon nie. Een-op-een gesprekke is net nie meer voldoende nie.

(Oorgeneem uit Ekerk Leier Nuusbrief 2009/06)

Ten Lessons about Being a Learner-Centered Teacher – Alban

In die kerk is daar baie geleenthede waar onderrig gegee word en geleer word. Daarom is dit belangrik om kennis te neem dat die fokus moet wegskuif vanaf die een wat onderrig gee na die leerder.

Wayne Floyd deel tien lesse wat hy in die verband geleer het:

1. The move from a subject- and teacher-centered model toward a process- and learner-centered approach is harder than one might think.

2. Consequently, “continuing education”—being taught more by more teachers—became a less helpful label for what I did than the phrase “lifelong learning.”

3. Learning how we learn is about shifting from subject-oriented education to person-oriented learning. Teacher expertise, in this view, yields to learner readiness.

4. Continuing education leads us to know something different; lifelong learning assumes that we will be someone different as a result of the process.

5. We hardly ever learn the most important things alone; we learn in community, in relationship, in conversation with those who often are those most different from us.

6. The whole process of lifelong learning applies to many congregational leaders, especially clergy, not just when they themselves are in the role of student, but also when they take up the role of teacher and educator for their congregations.

7. It is but a small step forward to conceive of both the teacher and learner as having things to give and receive in a process of mutuality.

8. For congregational leaders, a learner-centered approach to ongoing education also means an important shift in the way that we seek to have that learning validated.

9. Learning for leadership requires not just the long view of a lifetime but the broad view of the whole range of contexts where that learning best takes place.

10. Whatever our vocation, learning that matters always involves the deepening of our capacities not just of the head but of heart and hands as well.

Die volledige artikel kan gelees word by http://www.alban.org/conversation.aspx?id=8112.

The importance of outcomes – Alban

Gill Rendle en Susan Beaumont skryf: “An old saying goes “If you don’t know where you are going, any path will get you there.” This suggests that if you are not clear about what you, your staff, and your congregation are to “produce” in ministry—what the clear outcomes of your work are to be—then it is okay for staff members to spend their time on whatever their current practices or preferences of work might be. This leads to assumptions that work—any work—is appropriate whether it is making a needed difference or not.”

Hulle gaan voort en bespreek die belangrikheid daarvan om duidelike doelwitte te stel sodat daar nie onsekerheid is oor die uitkomste van die bediening nie.
Lees die volledige artikel by http://www.alban.org/conversation.aspx?id=7956

A Jesus Manifesto

Leonard Sweet en Frank Viola het ‘n dokument op hulle Blog geplaas met die titel: “A Magna Carta for Restoring the Supremacy of Jesus Christ, a.k.a A Jesus Manifesto for the 21st Century Church”.

Met hierdie Manifesto wil die skrywers Jesus Christus weer sentraal stel in die kerklike lewe. Dit is beslis die moeite werd om te lees. Klik op die skakel hierbo.